Gdy nie jest już tak jak kiedyś
W pewnym momencie zaczynasz to słyszeć coraz częściej:
„To już nie jest ten startup co na początku.”
„Za starych dobrych czasów to było inaczej.”
„Jeszcze trochę i będziemy totalnym korpo.”
Zespół rośnie. Spotkań przybywa. Pojawiają się procesy, które jeszcze niedawno wydawały się zupełnie zbędne. Decyzje nie zapadają już spontanicznie między trzema osobami przy porannej kawie.
Kultura organizacyjna w startupie, która przy małej skali była naturalna i intuicyjna, przy większej zaczyna wyglądać nieco inaczej. I właśnie wtedy, stopniowo, niepostrzeżenie wkrada się coraz silniejsze napięcie. Czy właśnie tracimy to, co było w nas najlepsze?
Możesz zbudować świetną kulturę, która rośnie razem z firmą
Wyobraź sobie firmę, która urosła, ale nie stała się cięższa.
Atmosfera na spotkaniach wciąż jest życzliwa, nawet gdy temat jest trudny. Ludzie mówią wprost co myślą, bez kalkulowania, czy im się to opłaca. Decyzje zapadają bez ciągłego przeciągania liny. Nikt nie musi walczyć o przestrzeń, żeby zostać usłyszanym. Ludziom wciąż się chce.
Nowe osoby dołączają do zespołu i po kilku tygodniach czują, że to ich miejsce. Wiedzą, że mogą polegać na innych i zależy im, by inni mogli polegać na nich.
Firma jest większa. Bardziej złożona. A jednak ludzie nie mówią: „To już nie ten startup”. Mówią: „Może i jest inaczej, ale nadal uwielbiam tu pracować”.
Bo to nie skala niszczy kulturę startupową. Zabija ją błędne przekonanie, czym ona jest.
O tym, jak kultura organizacyjna w startupie może rosnąć razem z firmą, zachowując to co najcenniejsze, opowiadam szerzej w odcinku 7 serii Founder 2.0, dostępnej w wersji polskiej i angielskiej.
Jak rosnąć nie tracąc kultury startupowej
Na wczesnym etapie rozwoju firmy kultura startupowa często kojarzy się z energią. Szybkością. Brakiem formalności. Elastycznością. Luźną atmosferą, w której każdy może być sobą. Podejściem opartym na założeniu, że „przecież się dogadamy”.
I to działa — gdy wszyscy widzą wszystko, a liczba zależności jest niewielka.
Przy większej skali te same elementy zaczynają mieć już zupełnie inną wagę. Brak jasno określonych ról przestaje być wolnością, a zaczyna tworzyć coraz większą niepewność. Elastyczność bez granic przeradza się brak odpowiedzialności i szukanie winnych, gdy coś pójdzie nie tak. A decyzje podejmowane spontanicznie, mimo dobrych intencji coraz częściej zaczynają prowadzić do konfliktów.
Wtedy bardzo częstym odruchem founderów jest próba obrony „startupowości”. Ochrona luzu. Odrzucanie reguł w imię zachowania luźnego klimatu.
Tyle że kultura, w której ludziom chce się pracować przy 15 osobach, nie powstaje automatycznie przy 80. Wraz ze skalą to, co było intuicyjne, musi stać się świadome.
Zaufanie przy małej skali jest efektem bliskości. Przy większej skali zaufanie zaczyna już wymagać pewnej architektury. Żeby można było naprawdę polegać na innych, ludzie potrzebują wiedzieć, na kim i w jakiej sprawie mogą polegać oraz czego oczekuje się od nich, by inni mogli polegać na nich.
Nie chodzi więc o to, by przestać być dynamicznym. Chodzi o to, by przestać walczyć o dawną formę i zacząć budować równowagę, która przystaje do aktualnej rzeczywistości.
Chcesz tego czy nie, skala zmienia zasady gry.
Są maty, na których sztuką jest walka i są maty, na których sztuką jest równowaga.
Co dalej?
O tym, jak budować kulturę organizacyjną w startupie, która wzmacnia zaufanie przy rosnącej skali, opowiadam szerzej w odcinku 7 serii Founder 2.0, dostępnym w wersji polskiej i angielskiej.
A jeśli czujesz, że kultura to coś, czemu w Twojej firmie warto przyjrzeć się bliżej i chciałbyś zrobić to wspólnie — pogadajmy.